Segnali di cambiamento nelle organizzazioni aziendali
Intervista a Lorella Zanardo, consulente aziendale
a cura di Attilia Cozzaglio


Quali sono state le tue esperienze nel mondo aziendale?

Sono entrata in azienda anni fa, nel settore marketing. Ho lavorato in multinazionali produttrici di beni di largo consumo e successivamente come dirigente del settore marketing in un grande gruppo italiano. Ho fatto, come si suole dire, carriera e nel mio percorso professionale mi sono trovata spesso ad essere l'unica donna, in un management esclusivamente maschile.

Discriminazione?

Non direi, soprattutto non in modo diretto. La cosa che più mi pesava era la solitudine, il vivere sempre tra uomini. E su questo ho cominciato a pensare. Ho incontrato molte donne, in luoghi di potere, con brillanti carriere professionali alle spalle. Ma molte, prima o poi, mollavano. E spesso non per farsi una famiglia, ma per aprire società di consulenza, agenzie di servizi, mettersi in proprio. Non credo esistano molti dati su questo fenomeno, ma sarebbe interessante vedere nelle aziende quanti "quadri" e dirigenti donne se ne sono andate, lasciando ottimi incarichi e buoni stipendi.

Secondo te c'è una spiegazione?

Penso che il problema sia il contesto in cui ci si trova a lavorare: oltre alla competizione, ai carichi di lavoro, alla disponibilità richiesta, il nodo è la logica aziendale. E' assolutamente maschile, come è ovvio, dato che le aziende sono fatte da uomini. E lo si vede nell'uso del tempo, nella gestione delle riunioni, nei rapporti personali, nelle valutazioni dei percorsi di carriera. Una donna fa fatica doppia, perché deve anche adeguarsi a una logica che le è estranea. E questo non riguarda solo le donne, ma ne parleremo poi.

E anche tu te ne sei andata?

Avevo voglia di cambiare, e volevo capire come. Mi sono presa del tempo, e ho cominciato a studiare, a fare ricerche, a confrontarmi con altre persone proprio sul tema del cambiamento. Dopo alcuni mesi, insieme ad alcuni amici, ho proposto anche un corso su questo tema al Comune di Milano.

Si chiamava "L'arte del cambiamento"?

Proprio così. E' stata una esperienza veramente notevole. Il corso era aperto a tutti, gratuito, all'interno di quei programmi del Comune per l'aggiornamento. E il pubblico: assiduo, motivato, di diversa collocazione sociale e professionale. Mi sono stupita per le presenze maschili: partecipavano al corso per cercare risposte ad esigenze profonde, di solito negate e rimosse negli ambiti lavorativi.

E poi?

Ho trovato una mia strada, sono diventata consulente nel settore marketing e nell'organizzazione aziendale. Ho continuato a lavorare con aziende multinazionali e ho partecipato a diversi progetti di formazione, soprattutto nei paesi dell'est. Non ho mai dimenticato però le mie esperienze, anzi ho cominciato ad elaborarle fino a farle diventare un contenuto della mia attività professionale.

Sei partita dall'estraneità delle donne per la logica aziendale per cambiare l'organizzazione del lavoro? Mi pare fantascienza!

Il discorso non è così semplice, anche perché posto in questo modo troverei difficilmente dei committenti. Di solito quando viene chiamato un consulente, l'azienda ha problemi di riorganizzazione, determinati da scelte interne, -fusioni, accorpamenti, dismissioni, funzioni da acquisire dall'esterno- e dal mercato: deve acquisire competitività, flessibilità, velocità. E la soluzione non è modificare gli organigrammi, o cambiare gli iter decisionali, accorpando o dividendo settori e funzioni. O meglio, questa non è la sola soluzione che deve essere perseguita. E' necessario puntare sulle risorse umane, questo può fare la differenza. E questo discorso non riguarda solo le donne, ma riguarda tutti. Per una presentazione che ho tenuto alla Scuola di Direzione Aziendale dell'Università Bocconi, platea quasi esclusivamente maschile, ho preparato una trentina di slide, con le dichiarazioni di uomini alla guida di aziende internazionalmente affermate. Uno per tutti, Bill Gates.

Cosa diceva Bill Gates?

Che il fattore di successo della sua azienda era "human immagination". Si può facilmente intuire che a un dipendente puoi chiedere di tutto, ma non puoi imporgli la creatività, l'immaginazione, la flessibilità, l'elasticità dei processi mentali. Una persona è creativa, non fa la creativa. Devi dotarti di una organizzazione in cui queste qualità siano valorizzate, siano assunte come valori, in cui i processi decisionali siano innovativi e tengano conto delle persone. In una azienda così organizzata c'è posto anche per le donne, e forse tutti stanno meglio. Avrai sentito parlare delle capacità della parte destra del cervello.

Parte destra e sinistra del cervello?

Per semplificare un discorso più complesso, peraltro biologicamente fondato, si può dire che nella parte sinistra del cervello risiedono processi mentali legati alla razionalità e alla logica, mentre nella parte destra si sviluppano la creatività e l'intuitività. Banalizzando si può dire che è la parte femminile. In realtà in ognuno di noi sono presenti potenzialmente tutte le capacità, che possono svilupparsi in modo differente. Un ambiente può favorire l'espressione di un tipo di capacità, o di un altro. Ormai si fa strada in molti ambiti, compreso quello scientifico, l'idea che è necessario attingere a tutte le potenzialità presenti nella mente umana, per fare un salto di tipo qualitativo. Da una parte aumentare la presenza delle donne può favorire questo processo, dall'altra le organizzazioni devono cambiare per favorire l'espressione della "parte femminile" che è in ognuno di noi.

In che modo devono cambiare?

Ecco un esempio: ero agli inizi e partecipavo a una riunione del settore marketing per modificare un prodotto tipo "ammorbidente per il bucato". Si dibatteva sulla opportunità di cambiarne il profumo, cosa che avrebbe richiesto un forte investimento. Io, ingenuamente, pensando al dibattito in corso in quegli anni sulla salvaguardia dell'ambiente, suggerii che forse era meglio investire per eliminare dalla formula i fosfati. Mi guardarono come fossi pazza: una proposta così, senza un dato, una ricerca, una analisi di mercato, un sondaggio. Tutti scuotevano la testa e pensavano: bisogna avere pazienza, è una donna! Dopo due anni il prodotto fu ritirato da alcuni mercati europei, proprio per colpa dei fosfati. E racconto questo non per dirti che sono brava, ma per farti capire che cosa era successo. La mia idea, giusta o sbagliata che fosse, non poteva essere presa in considerazione, perché non avevo seguito le procedure, le vie gerarchiche, l'iter decisionale "normale". Avevo avuto una intuizione, ma questo era troppo poco, anche solo per iniziare una discussione. Probabilmente tutti erano al corrente di ciò che succedeva nel mondo, bastava leggere i giornali. Ma si era in riunione per parlare dell'ammorbidente, non di ecologia. Ero fuori tema: ma quanti problemi possono essere risolti se si guardano da altre prospettive, con diversi angoli di visuale, da "fuori"?
In una diversa organizzazione del lavoro, si poteva partire da una intuizione per lavorarci sopra. E poi io l'avevo tirata fuori direi per ingenuità, per inesperienza. Nessuno lì dentro sarebbe andato "fuori tema", era una regola del gioco accettata da tutti. A tutto questo mi riferisco quando parlo della valorizzazione del "femminile".

Femminismo in azienda?

Difficilmente si potrebbe descrivere in questo modo ciò che sta avvenendo in molte aziende leader a livello mondiale. Non si prendono decisioni perché sono "politicamente corrette", ma perché ci si rende conto che modificare l'organizzazione aziendale partendo anche da queste basi aumenta la capacità di risposta a problemi sempre più complessi, favorisce la flessibilità, aumenta la competitività.

Hai presente dei casi precisi?

Sto seguendo con grande interesse quello che sta avvenendo alla Nokia, in Finlandia. Per valorizzare la risorsa umana si stanno facendo grandi cambiamenti, nei processi di selezione del personale, nella valutazione dei percorsi di carriera, nella definizione degli iter decisionali, nella creazione dei gruppi di lavoro. Concetti come gerarchia, autorità, subordinazione, verranno messi da parte, per favorire una organizzazione di tipo orizzontale.
I paesi nordici sono all'avanguardia su queste tematiche, perché le aziende riflettono anche i valori culturali delle società in cui si trovano ad operare. Illuminante a questo proposito può essere un libro -Internazionalità, Le differenze culturali nel management- del 1987, di Bollinger e Hofstede, edito in Italia da Guerini e Associati. L'Italia, nell'indice della mascolinità per nazione, si poneva nei primi posti.

Che cosa è l'indice di mascolinità?

Può parere uno scherzo, ma gli scrittori in questione sono serissimi. Nasce da una inchiesta abbastanza complessa. Ponendo come tema il lavoro ideale, si prendono in esame fattori quali salario, carriera, collaborazione, atmosfera amichevole, buone condizioni materiali di lavoro, buoni rapporti, possibilità di imparare e perfezionarsi, aggiornamento tecnico, ai quali gli intervistati e le intervistate attribuiscono un valore in una scala da uno a cento. Le donne danno più valore al sociale, gli uomini ai bisogni del proprio ego e su questa base si parla di indice di mascolinità. Ovviamente i risultati sono influenzati dalla percentuale di donne e uomini che hanno partecipato all'inchiesta in ogni paese, mentre si sono analizzati e confrontati le risposte di donne e uomini che svolgono le stesse mansioni nei diversi paesi.

E adesso in Italia qualcosa sta cambiando?

Qualche segnale di cambiamento si può vedere, se non altro all'interno del management di alcune aziende. Alla Bocconi non stata fischiata, anzi. E mi risulta che anche in grandi aziende trovino spazio ricercatori e consulenti di organizzazione aziendale che si muovono su queste tematiche, la valorizzazione delle risorse umane e il cambiamento delle strutture aziendali per incentivare creatività e flessibilità. A questo proposito ti riporto anche una mia recente esperienza, che vale in senso positivo e negativo. Un progetto a cui ho lavorato insieme a ricercatrici dell'Università di Cophenaghen e al sindacato svedese, presentato per il programma Adapt dell'Unione Europea, sostenuto dal Ministero delle Pari Opportunità, è stato bocciato dalla Regione Lombardia. In Danimarca e Svezia hanno già cominciato a lavorarci, mentre qui da noi non è stato capito. Il dato positivo è che nel progetto sono coinvolte grandi e piccole aziende, interessate proprio ad analizzare le strutture organizzative per attuare modifiche che consentano l'espressione di creatività e intuitività, l'attivazione di processi decisionali orizzontali. Insomma il riconoscimento e la valorizzazione del "femminile". Il paradosso è che le aziende hanno risposto con entusiasmo, il freno è venuto invece da chi si occupa di politiche attive del lavoro, cioè dall'Assessorato alla Formazione della Regione. Ma per ogni cambiamento ci vuole tempo.